Comment optimiser son budget recrutement ?
Le recrutement est trop souvent vu exclusivement comme un centre de coûts. C’est surtout un investissement pour rechercher, conquérir et conserver les meilleurs talents qui font vivre et croître l’entreprise. Comme tout investissement, il existe des sources d’optimisation. En analysant vos processus, vous pouvez ainsi devenir plus performant et plus rapide dans votre gestion globale des recrutements, et par conséquent, en diminuer les coûts. Voici quelques éléments clés pour optimiser votre budget recrutement.
Responsable Commercial Offres Sourcing et Partenariats
1. Privilégier le vivier interne
Vous êtes assis sur un trésor que vous n’exploitez pas ! Au sein même de votre entreprise, vous disposez d’un vivier interne de candidats potentiels :
- pensez à tous ces CV rejetés pour un poste en particulier mais très intéressants pour l’entreprise ;
- souvenez-vous des collaborateurs passés sur une période donnée en stage, en alternance ou en CDD ;
- intéressez-vous aux salariés actuels en quête d’évolution en interne.
Vous disposez d’un nombre important de données précieuses. Vos équipes RH ont déjà passé du temps à analyser chaque candidature, trier chaque CV. Ne les faites pas recommencer pas à chaque recrutement ! En adoptant des outils technologiques simples, vous créez petit à petit un vivier de talents en interne dans lequel vous commencerez à puiser avant d’effectuer des recherches extérieures, souvent plus coûteuses.
2. Favoriser la cooptation
Votre deuxième trésor est votre pool de collaborateurs actuels. Qui est mieux placé pour recommander un ancien collègue ou un ancien compagnon d’études ? Qui peut parler de votre entreprise avec engagement, dans ses points forts comme dans ses points faibles ?
Vous pouvez développer la cooptation de différentes manières :
- en incitant chacun à partager les offres d’emploi sur ses réseaux professionnels ;
- en créant une incitation à la cooptation, qui peut être rémunérée ;
- en mettant en place des programmes d’ambassadeurs.
Notre solution recrutement :
Notre solution recrutement :
3. Capter et conserver les talents
Le concept du “silver medalist” se renforce dans le recrutement. Il désigne les candidatures intéressantes mais finalements non retenues. Un candidat trop jeune pour un poste donné devient le talent idéal sur le poste junior créé six mois plus tard. Chaque shortlist de candidats contient sans doute 3 à 5 CV pertinents. Vos silvers medalists constituent donc un vivier sous-exploité de talents qualifiés et déjà intéressés par votre organisation. Seuls des outils digitaux permettent de centraliser toutes les données des candidatures en un seul point. Non seulement vos services RH trient et sélectionnent facilement les candidats mais ils peuvent également les solliciter rapidement, dès qu’un nouveau besoin se profile.
Optimiser les coûts passe par une gestion dans le temps. Par exemple, vous pouvez développer votre marque employeur pour garder le contact avec les candidats. En entretenant la relation avec un candidat non retenu sur un poste précis, vous lui donnez une bonne image de l’entreprise et l’inciterez à accepter un entretien lors d’un nouveau recrutement.
Capitaliser sur chaque contact, conserver chaque donnée (en cohérence avec les règlementations telles que le RGPD), entretenir la relation avec chaque candidat sont autant de moyens de mieux gérer ses recrutements à moindre coût.
Investissez aussi sur votre avenir : ne formez plus des alternants et des stagiaires pour vos concurrents ! Si les opportunités ne se présentent pas pour eux dans leur service d’origine, pouvoir les repositionner au sein d’une autre équipe est une solution pour garder ces jeunes prometteurs et déjà formés à votre culture d’entreprise.
4. Analyser ses données
Citez un service dans l’entreprise où l’analyse des datas n’est pas au coeur de l’activité. Les RH n’échappent pas à cette logique pour optimiser leur fonctionnement et leur budget. Il faut ainsi se plonger dans le détail de chaque processus.
Il y a en premier lieu les données personnelles des candidats. Chaque donnée extraite et conservée vient alimenter le vivier de talents, que l’on doit pouvoir facilement trier et segmenter : nombre et évaluation des missions précédentes, disponibilité, prétentions salariales, secteur géographique, etc. Les outils de matching apportent de l’efficacité dans l’analyse des données collectées. Ils permettent aux recruteurs de sélectionner facilement des profils sur une base de données tangibles (distance domicile-travail, permis et habilitations, etc.), une étape souvent chronophage en l’absence de solution digitale.
Le coût des canaux de recrutement est souvent tenu pour acquis. Or, il faut analyser la pertinence d’un canal de recrutement, oser tester des canaux de recrutement innovants, réfléchir à l’adéquation entre les canaux utilisés et les besoins réels.
Enfin, une analyse efficace passe par l’évaluation du recrutement. Mettre en place des indicateurs liés à la réussite du recrutement est important. Un recrutement qui échoue est une perte de temps autant que d’argent. Vous devez analyser les raisons de cet échec, sous le prisme d’indicateurs de qualité et de quantité. Cette analyse de toutes les données disponibles permet de faire évoluer un budget de recrutement avec efficacité.
Dernier point clé du recrutement : soyez là au bon moment ! L’optimisation d’un budget recrutement passe par un processus de validation efficient. Avec une gestion adéquate des profils, vous donnez aux différentes fonctions de l’entreprise une étape de contrôle ou de validation à un moment précis du recrutement. Résultat : vous évitez le gaspillage avec des recrutements superflus ou non adaptés, dépourvus d’optimisation ou ne correspondant pas à un besoin pertinent.
L’œil de PIXID
Anticiper, valider et évaluer : voici les 3 mots clés que nous proposons aux DAF pour optimiser leur budget recrutement. C’est notamment sur l’étape de validation que la DAF doit avoir un rôle plus important. Avec une solution digitale, elle peut facilement prendre part à un circuit de validation pour contrôler la cohérence des recrutements et, si besoin, arbitrer avant que le recrutement ne se fasse (type de contrat de travail et durée de contrat en fonction des prévisions d’activité).
