Qu’est-ce qu’un ATS ?

Toutefois, au moment de la sélection d’un nouvel outil, des difficultés peuvent surgir : quelles fonctionnalités, quels bénéfices, quelle compatibilité ? Avec plus de 90 solutions disponibles, il n’est pas simple de choisir la meilleure. Nous allons vous aider !

Les ATS en France : une grande diversité

Pour sélectionner son ATS, nul besoin de regarder les 90 solutions présentes sur le marché français. Comme toute technologie, une définition précise de ses besoins en amont fait gagner du temps. Par exemple, plus d’une dizaine de logiciels de recrutement ciblent les grands comptes. Leur fonctionnement sera donc inadapté à une PME ou une ETI. 

Plusieurs autres distinctions permettent d’affiner le choix.

Les ATS corporate vs les ATS staffing

La sélection s’opère ici selon l’utilisateur : recrutements par les entreprises (solutions corporate) ou par les cabinets (solutions staffing).     

Les ATS On demand vs les ATS On premise

L’essor du Cloud donne la priorité aux logiciels On demand ou en SaaS (software as a service), basés sur un mode de location sur abonnement. Disponibles depuis une connexion internet, ils s’adaptent bien au télétravail ou à la mobilité. À l’opposé, dans les logiciels On premise, la licence d’utilisation est achetée et installée sur un nombre de postes définis mais elle doit s’accompagner d’un contrat de maintenance et de mise à jour, ainsi qu’un éventuel hébergement.

Les ATS selon le budget

Si le budget d’un logiciel de recrutement peut varier largement selon les fonctionnalités offertes, la majeure partie des solutions ATS coûte entre 5 000 et 8 000 euros par an. Il s’inscrit dans le cadre global du budget recrutement de l’entreprise et des gains obtenus grâce à l’ATS (externalisation, service RH, diminution des échecs de recrutement, etc.).

Les ATS selon les acteurs

Dans le cadre de la digitalisation des RH, plusieurs acteurs s’activent : les grands acteurs des solutions numériques dédiées RH offrent une brique ATS au sein de leur gamme. À leurs côtés, on note l’émergence de nouveaux acteurs dédiés et 100 % digitaux.

Comment choisir un ATS ?

La première question à se poser concerne les réels besoins de l’entreprise :

• nombre de recrutements annuels ;
• saisonnalité des recrutements et leur récurrence ;
• typologie des profils recherchés et leur rareté sur le marché de l’emploi ;
• équipements déjà présents dans l’entreprise au niveau RH et paie.

Ensuite, entrez dans le détail des fonctionnalités d’un logiciel de recrutement pour sélectionner celles qui se révèlent indispensables. Tous les ATS permettent de fluidifier et d’unifier les processus de recrutement, mais ils le font de diverses façons :

• gestion des offres d’emploi et des candidatures ;
• multidiffusion des annonces sur les jobboards ;
• personnalisation et tri des candidatures (parsing et matching) ;
• automatisation du parcours candidat et de la communication ;
• gestion des différents rôles au sein de l’entreprise ;
• outil de reporting sur les canaux de recrutement, le temps, le coût et l’efficacité ;
• possibilité de générer des entretiens vidéo différés ;
• fonctionnement responsive et adapté aux mobiles.

A ces fonctionnalités de base s’ajoutent d’autres fonctionnalités optionnelles très pratiques telles que :

• l’onboarding pour améliorer l’accueil des candidats retenus ;
• l’adaptabilité aux outils déjà en place dans l’entreprise ;
• la candidature en un clic, à l’instar de ce que proposent des réseaux sociaux comme LinkedIn ;
• la gestion des documents personnels (identité, permis de conduire, affiliation à la Sécurité sociale, etc.) et des contrats de travail, dans le respect de la protection des données personnelles issue du RGPD (Règlement général de protection des données) ;
• la programmatique pour personnaliser le recrutement : comme le reciblage exploité dans la publicité. Le Big Data permet de proposer des offres d’emploi ciblées, du contenu dédié de marque employeur, correspondant aux données sociodémographiques et comportementales de candidats, actifs ou passifs ;
• l’IA (Intelligence artificielle) pour établir du matching prédictif, dès lors que les données structurées préalables sont en nombre suffisant pour entraîner l’IA de manière efficace. Cela peut se révéler utile pour des recrutements volumiques et non pénuriques ou non spécifiques.