Direction financière : comment piloter le recrutement avec flexibilité ?
Pour une direction administrative et financière (DAF), le recrutement est trop souvent perçu comme une source de coûts et non de profits. Pourtant une gestion adéquate des besoins offre de bonnes perspectives financières en termes de réduction des coûts et de conservation des meilleurs talents. Directeur financier, suivez-nous dans l’antre du recrutement flexible…
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Pourquoi piloter le recrutement avec agilité ?
L’impact sur la rentabilité de l’entreprise est évident pour plusieurs raisons :
- Des équipes sous-dimensionnées ne permettent pas aux managers de réaliser tout le chiffre d’affaires possible, d’offrir la meilleure expérience client et de saisir des opportunités de développement. A long terme, c’est l’image de la société qui se dégrade à l’extérieur avec des opportunités commerciales manquées et en interne avec la pression sur les collaborateurs.
- Des équipes surdimensionnées conduisent également à des problèmes financiers avec une baisse des marges. La DAF peut être mise en cause pour ne pas avoir alerté la direction, les salariés s’ennuient et cherchent un travail plus exaltant.
- Le coût d’un recrutement raté (estimé entre 5 000 et 8 000 euros par l’école du recrutement) associé au turnover de plus en plus fréquent des jeunes générations multiplie les coûts fixes liés aux ressources humaines. Un contrat de travail sur 3 est rompu pendant la première année (source : talentprogram).
La guerre de talents qui se joue dans certains secteurs d’activité en tension transforme le recrutement en enjeu permanent de l’entreprise. Ainsi, les ressources humaines qui étaient encore parfois vus comme de purs administratifs prennent une place incontournable. La stratégie en matière de gestion du personnel, qu’elle soit bonne ou mauvaise, impacte la performance de l’entreprise. Elle intéresse donc particulièrement la DAF.
La bonne nouvelle ? Aujourd’hui Big data et Business Intelligence offrent l’opportunité de mieux connaître le coût d’un recrutement, le besoin en personnel à chaque instant, le profil de chaque salarié pour le faire évoluer, etc. Par conséquent, cela permet d’adapter les ressources humaines au besoin en temps réel. C’est cela la flexibilité !
Notre solution recrutement :
Notre solution recrutement :
Comment piloter les dépenses du recrutement avec flexibilité ?
Avant de savoir piloter, il faut bien connaître sa machine. Pour les Directeurs Financiers, il s’agit alors d’identifier les éléments clés et pertinents. Ensuite, c’est simple de manager son retour sur investissement et surtout de suivre l’évolution.
Exploiter les bons KPI
Ainsi, afin d’être au plus près des besoins de main d’œuvre, encore faut-il pouvoir identifier ces besoins grâce aux indicateurs de performances (KPIs). Pour identifier les bons KPIs, il est nécessaire d’aller au-delà d’un coût global pour améliorer les process, en prenant en compte des aspects qualitatifs et quantitatifs tels que :
- typologie de recrutement : CDD, intérim, CDI, nombre, durée des missions, saisonnalité, etc.
- durée totale d’un recrutement avec évaluation des coûts en interne et en externe
- méthode de recrutement : cabinets, services des ressources humaines, agences d’intérim. Et au-delà, coût et durée de chaque méthode, efficacité des embauches réalisés (taux d’échec), etc.
Anticiper, valider et évaluer : voici comment la DAF et la DRH peuvent réellement optimiser un budget recrutement. Avec une solution digitale, elle peut facilement prendre part à un circuit de validation pour contrôler la cohérence des processus et, si besoin, arbitrer avant que le recrutement ne se réalise.
Utiliser les bons outils
Afin d’exploiter ces mesures, il est nécessaire d’utiliser les bons outils pour permettre une analyse la plus précise possible. A l’heure de la Business Intelligence (BI), il faut savoir analyser les bonnes données pour déterminer le plan d’action adéquat .
3 types d’outils intéressent une direction financière :
- Les outils de recrutement comme les jobboards ou les ATS (applicant tracking system). L’implémentation d’un ATS représente un véritable tournant dans la gestion des recrutements de la définition du besoin à l’onboarding du candidat, en passant par la création d’un vivier de candidats. En automatisant de nombreuses tâches chronophages des ressources humaines telles que la collecte des candidatures, leur tri et leur évaluation initiale (en fonction de critères comme l’expérience, les compétences et le diplôme requis), l’ATS libère un temps précieux aux recruteurs, leur permettant de se concentrer sur les aspects les plus stratégiques de leur mission. La gestion des accès sur un ATS permet non seulement à la DAF d’exercer le contrôle a priori de l’intérêt du recrutement mais aussi de décentraliser l’expression du besoin initial au plus près de l’équipe opérationnelle.
- Les outils de gestion administrative comme les portails dédiés aux ressources humaines ou les outils d’automatisation sont de véritables cost killers, dans la mesure où ils font gagner du temps sur les phases administratives. Cette évolution de la gestion RH répond aux enjeux actuels des entreprises qui cherchent à optimiser les ressources humaines. De même, ils renforcent leur attractivité en tant qu’employeur. En centralisant les données et en simplifiant les démarches administratives, ces outils contribuent à améliorer l’expérience collaborateur et à renforcer la relation de confiance entre l’employeur et ses salariés.
- Les outils de suivi BI : ces outils digitaux sont magiques mais attention à la dissipation. La DAF doit assurer une cohérence et une convergence des différentes solutions technologiques financées dans l’entreprise. De tels outils performants et innovants existent, notamment chez Pixid, avec le TTA ou Total Talent Acquisition. Les outils de BI permettent de visualiser les données, repérer facilement les écarts, programmer des alertes et suivre la progression de l’efficacité des processus de recrutement.
La Business Intelligence (BI) offre des technologies d’analyse de vos données pour vous aider à prendre les bonnes décisions. Ces outils donnent une vision globale des coûts humains, matériels et des risques (notamment le coût d’un recrutement raté ou le coût d’un procès en cas de non-respect des règles de droit du travail). D’ailleurs, elle est devenue un pilier de la digitalisation de l’intérim. En exploitant les données efficacement, les agences d’intérim peuvent optimiser leurs processus de recrutement, leur mission principale. Les traitements de candidature leur prennent par exemple moins de temps. Ainsi, elles pourront répondre rapidement aux besoins de leurs clients. L’on peut dire que la BI a marqué une réelle évolution. Pas seulement dans le métier de chargé de recrutement, mais aussi dans l’ensemble de l’entreprise.
Enfin, pour veiller aux dépenses liées au recrutement flexible , il est nécessaire de respecter le droit du travail français qui s’avère protecteur des employés. Il convient de comprendre parfaitement comment décliner la flexibilité dans le respect de la réglementation et des droits de chaque candidat.
Comment choisir entre un CDD et un contrat de travail temporaire (CTT) ? Il faut maîtriser les cas légaux de recours, les points forts et les faiblesses de chaque mode de travail, y compris pour les cas particuliers. Bonne nouvelle, nous avons fait ce travail pour vous dans notre livre blanc !
=> Retrouvez dans notre livre blanc le match intérim / CDD
Nous avons donc réuni dans un livre blanc toutes les informations pratiques et indispensables à une direction financière pour piloter le recrutement efficacement. Ce livre blanc vous permet de :
- mieux comprendre l’enjeu des recrutements agiles,
- mieux maîtriser les risques et les points forts des différents contrats courts,
- mieux connaître les solutions digitales ,
- adopter les bons KPIs.
