Contrats courts : quels critères de recrutement prendre en compte ?
Les pics d’activité peuvent vous amener à avoir recours aux contrats courts. Ces contrats de travail à durée déterminée, pour quelques semaines ou quelques mois, sont impactés par une forte saisonnalité (vendanges, soldes, Noël, vacances d’été, etc.). Bien gérer ces contrats avec les bons critères de recrutement nécessite de s’adapter à leurs spécificités pour optimiser vos embauches. C’est donc l’occasion de repasser ensemble sur les critères à prendre en compte lorsque l’on souhaite recourir à ce type de contrat.
Responsable Communication Marketing
Qu’est-ce qu’un contrat court ?
Un contrat court est un contrat de travail conclu pour une durée… courte. Jusque là, c’est simple. En revanche, ce qui l’est moins, c’est ce qu’on entend par « court ». Pour la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques), c’est un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 mois. Pour les experts RH de Legisocial, c’est un contrat de moins de 2 mois. Pour l’INSEE, c’est une durée inférieure à 3 mois. Ce qu’il faut en retenir, c’est que si cette notion n’est pas clairement définie, le recrutement de contrats courts possède ses propres spécificités, liées à la rédaction des offres d’emploi, aux critères pour choisir le bon candidat et à leur motivation. On ne recrute pas un contrat court comme un CDI. Bien recruter des contrats courts nécessite donc d’adapter ses pratiques internes.
Notre solution recrutement :
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Contrat court ou intérim : comment choisir ?
Par essence, un contrat court nécessite un recrutement rapide, qui peut être encore accéléré en raison d’une situation d’urgence. Il est donc important de disposer des bons processus pour :
- assumer des pics d’activité soudains ;
- faire face à des remplacements en urgence suite à des absences inattendues ;
- résoudre un manque d’anticipation face à une activité incertaine pour laquelle il est difficile, voire impossible, de se projeter dans le futur.
Pour répondre à ces besoins, les entreprises peuvent opter pour le recrutement de contrats courts ou le recours à l’intérim. L’embauche d’un salarié en CDD suppose de prendre en charge le versement de sa rémunération et le paiement des cotisations sociales. Dans le cadre d’un contrat d’intérim, ces obligations incombent à l’entreprise de travail temporaire qui gérera également le sourcing du candidat. C’est une solution pratique, mais qui implique un coût final plus élevé pour l’entreprise. Au-delà de cette question technique, d’autres questions peuvent aussi se poser :
- De combien de temps avez-vous besoin pour évaluer le salarié ? Est-ce un poste stratégique ou opérationnel ?
- Envisagez-vous une suite à ce contrat court ?
- Est-ce que vous recherchez des travailleurs avec des compétences particulières, précises ou rares ?
- Quel est votre budget ?
- Avez-vous le temps de gérer vos recrutements ?
Les réponses à ces questions pourront vous aider à faire le bon choix entre la mobilisation de vos équipes RH pour le recrutement d’un contrat court par vous-même, ou le choix de l’externalisation à une agence d’intérim.
Les critères de recrutement à prendre en considération pour bien recruter des contrats courts
Recruter des contrats courts repose à la fois sur des critères standards, comme ceux que vous appliquez pour l’ensemble de vos recrutements, mais également sur des critères beaucoup plus spécifiques. En effet, dans le cadre d’un contrat court, la flexibilité et la disponibilité des travailleurs sont souvent des sujets à prendre en considération en priorité.
Les critères standards pour tout recrutement
- La motivation du candidat : pourquoi cette personne veut-elle travailler pour vous ? Qu’est-ce qui la motive ?
- Le diplôme et l’expérience adéquats.
- De bonnes références et connaissances pour répondre aux besoins du poste.
- Une capacité à identifier les enjeux du poste.
- Une prétention salariale réaliste selon la grille proposée et le budget induit.
Les critères de recrutement pour les contrats courts
- Compétences et certifications : elles diffèrent selon que vous recrutez un manutentionnaire ou un chauffeur de bus, mais il est important de bien vérifier les acquis et les connaissances, car vous n’aurez pas le temps de former le travailleur qui doit être immédiatement opérationnel.
- L’expérience dans l’entreprise si la personne a déjà travaillé chez vous, ou sur un autre site de l’entreprise : il est important de pouvoir vérifier l’évaluation des missions réalisées par ses précédents responsables. Étant donné la durée réduite du contrat, le nouveau salarié doit être rapidement capable d’assurer le travail qu’on lui confie.
- Les disponibilités selon les jours et les heures de travail, en particulier pour les activités en horaire décalées.
- Les recommandations de l’agence si vous passez par un intérimaire, qui pourra vous renseigner sur sa capacité à assurer des missions équivalentes dans d’autres entreprises auparavant.
S’il peut être tentant de considérer la distance entre le lieu d’habitation et le lieu de travail comme un critère (plus la personne habite proche de l’entreprise, plus elle est susceptible de se rendre disponible), n’oubliez pas que c’est un critère discriminatoire interdit par la loi. L’article L.1132-1 du Code du Travail interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur le lieu de résidence.
L’œil de PIXID
pour faciliter le recrutement des contrats courts, la gestion des démarches administratives en ligne est à considérer. Signature électronique pour un contrat de travail numérique, partage des informations pratiques par e-mail, bulletin de salaire électronique … ce sont autant de pratiques qui contribuent à accélérer les procédures et à créer une bonne expérience candidat afin de s’assurer de son engagement et de son implication, tout en vous faisant gagner un temps précieux lorsqu’il s’agit d’assurer des recrutements rapides.
