Le droit du travail aime la complexité, même sur des notions fréquemment utilisées. Les contrats courts en sont une parfaite illustration. Alors que 87 % des contrats signés en France en volume sont des contrats à durée déterminée (CDD), il n’existe pas une définition unique de contrats courts. En dépit de ce flou, les services RH ont pourtant intérêt à explorer le sujet pour se montrer opérationnels dans la gestion particulière de ces contrats et savoir manier leurs règles spécifiques et leurs contraintes.
Une étude de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques, le pôle Études et Statistiques du Ministère du Travail), publiée en avril 2019, s’intéresse aux motifs de recours aux contrats courts. Ainsi, les entreprises les utilisent majoritairement pour remplacer un salarié absent (60 %), pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité (24 %) ou pour réaliser des activités saisonnières ou occasionnelles (10 %).
Bien entendu, les motifs de recours aux contrats courts sont très différents selon le secteur d’activité. Par exemple, si le remplacement d’un salarié est fréquent dans le domaine médical, l’accroissement temporaire d’activité est plus volontiers utilisé dans le BTP ou l’hôtellerie. Mais que recouvre vraiment la notion de “contrat court” ?
Définitions et panorama des différents types de contrats courts
Pour la DARES, le contrat court désigne un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 mois.
D’autres organismes comme l’INSEE (Institut National de la Statistique et des Études Économiques) prennent en considération les contrats conclus pour une durée inférieure à 3 mois. Ainsi, l’INSEE recense 1,2 millions de personnes en contrats courts, selon les derniers chiffres disponibles datant de 2017.
Plus précisément, l’INSEE définit les salariés en contrats courts comme des personnes en emploi, au sens du BIT (Bureau International du Travail de l’ONU), dont l’emploi principal est soit un CDD, soit un contrat saisonnier de moins de 3 mois, soit une mission d’intérim inférieure à 3 mois. Sont exclus les contrats aidés, les stages et les contrats d’apprentissage.
Chacun choisit la durée maximale d’emploi entrant dans la définition des contrats courts : ainsi, sur le site Legisocial, ce sera 2 mois !
À noter, l’intérim qui regroupe par nature des contrats temporaires, rentre dans l’ensemble de ces catégorisations avec une durée moyenne de mission estimée à 2 semaines, tous secteurs confondus (source : DARES novembre 2019).
Nouvelle notion du contrat court : le contrat flexible
Au-delà de sa définition juridique, le contrat court reste une notion statistique. C’est la raison pour laquelle, le monde du travail lui préfère de plus en plus la notion de contrat flexible. Le contrat flexible se définit par opposition au contrat à durée indéterminée (CDI). Cela a le mérite de la simplicité :
Contrat flexible = tout ce qui n’est pas CDI !
Car, les conséquences sont importantes pour ceux qui manient ces contrats au quotidien. Pour les services RH, un grand nombre de modalités sont à surveiller, et ce quelle que soit la nature du contrat flexible.
Les modalités sur les contrats flexibles
Le respect du formalisme juridique :
l’entreprise doit être en mesure de faire face à la multiplication des contrats, à leur rédaction minutieuse, aux spécificités des contrats courts. Surtout, face à l’évolution réglementaire, comment être certain que le contrat de l’été dernier peut encore être dupliqué et être à jour ?
Le respect de la durée :
la durée maximale d’un CDD est en principe de 18 mois, incluant ses renouvellements éventuels. Des accords de branche peuvent toutefois y déroger depuis les ordonnances travail adoptées le 22 septembre 2017.
Le respect du renouvellement :
le nombre maximal de renouvellements est fixé à 2 en principe. Ici encore, les récentes ordonnances Macron accordent la priorité aux accords de branche, qui peuvent ainsi supprimer un nombre maximal de renouvellements pour les contrats courts.
Le respect de la succession :
une période de carence est prévue entre la fin d’un premier contrat et le début d’un nouveau contrat. Les jours de carence sont nécessairement des jours ouvrés et sont généralement calculés au prorata de la durée initiale du contrat. Désormais des accords de branche peuvent modifier, voire supprimer ce délai de carence.
Le respect de la rupture :
la suspension, l’interruption, l’arrêt d’un contrat court font également l’objet de mesures dérogatoires.
Le respect des réglementations intérim :
le respect de l’égalité de traitement assure aux salariés en intérim de bénéficier des mêmes avantages, à qualifications et postes de travail équivalents, que le salariés en CDI dans la même entreprise.
L’œil de PIXID
C’est un fait, les contrats courts sont indispensables à l’activité de l’entreprise ! Et le risque juridique associé est bien présent : une reclassification de ces contrats se chiffre rapidement à plusieurs milliers d’euros. Alors que depuis les ordonnances Macron les accords de branche peuvent déroger aux règles du Code du Travail, la vigilance doit être d’autant plus grande. Mais comment suivre cela sans outil ?
Les solutions pour sécuriser ses recrutements existent. La gestion des contrats courts sur une même plateforme, comme nous le proposons, permet d’avoir un tableau de bord complet avec l’ensemble des alertes juridiques.
Pour les entreprises, c’est indispensable pour mieux gérer sa force de travail sans risque !