Qu’est-ce qu’un contrat intérim / de travail temporaire ?

Concrètement, le contrat intérim consiste à mettre à disposition d’une entreprise un collaborateur pour une mission déterminée et à durée limitée par le biais d’une entreprise de travail temporaire. En réalité, deux contrats sont signés autour de 3 acteurs, un contrat de mission et un contrat de mise à disposition. Détaillons toutes les subtilités cachées derrière ce contrat.

Le contrat intérim : 3 acteurs et 2 contrats

Également appelé contrat de travail temporaire (CTT), celui-ci répond à un besoin précis et limité dans le temps d’une entreprise. En aucun cas, il n’a pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. 

Ainsi les principaux cas de recours à l’intérim sont : 

• remplacement d’un salarié absent (sauf s’il est gréviste) ; 
• remplacement du salarié quittant l’entreprise (dans l’attente de son successeur) ;
• suppression d’un poste (entre le départ du salarié et la suppression définitive du poste) ; 
• accroissement temporaire d’activité de l’entreprise ; 
• travaux urgents qui compromettent la sécurité des biens et des personnes ;
• emplois saisonniers. 

Savez-vous ce que représente le secteur de l’intérim en France ? D’après l’INSEE, il génère un chiffre d’affaires de 31,4 milliards d’euros en 2017, particulièrement dans le secteur de l’industrie et du tertiaire et emploie près de 700 000 personnes (source : INSEE, publication du 22 octobre 2019).

Le contrat de mise à disposition

Un contrat de mise à disposition est conclu entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise utilisatrice (EU). Ce contrat comporte des mentions obligatoires telles que : 

• le motif du recours ; 
• la justification (déclinaison du motif du côté de l’entreprise utilisatrice : par exemple, quel est le salarié absent et quelles sont les raisons de son absence).
• la durée ou le terme de la mission ; 
• la qualification professionnelle tenue durant la mission ; 
• les caractéristiques essentielles du poste, ainsi que le lieu et les horaires de travail; 
• les équipements de protection individuelle obligatoires ; 
• le montant du salaire perçu par un salarié occupant le même poste avec tous les accessoires (primes, avantages en nature, gratifications, remboursement de frais, etc. ). C’est indispensable pour vérifier que l’égalité de traitement est respectée ;
• le montant facturé à l’entreprise utilisatrice (avec application du coefficient de délégation ou du coefficient de gestion ) ;  
• la garantie financière délivrée à l’agence de travail temporaire ; 

la durée de la période d’essai que l’entreprise utilisatrice peut choisir d’activer

Le contrat de mission

Un contrat de mission est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire. Il reprend les informations du contrat de mise à disposition et les complète par :

• les modalités de rémunération ; 
• la durée de la période d’essai éventuelle ; 
• les informations relatives au rattachement à une caisse complémentaire de retraite et à un organisme de prévoyance. 

Ce contrat doit être signé au plus tard deux jours après l’arrivée dans l’entreprise utilisatrice. Concrètement, de plus en plus d’agences d’emploi signent des contrats à distance de manière électronique. Efficacité, gain de temps, facilité, conservation, les avantages de la digitalisation sont connus !;

Combien coûte un contrat intérim  ?

Une mission en intérim permet à l’entreprise utilisatrice un gain en trésorerie. En effet, elle paie à échéance de facture son fournisseur. De son côté, l’agence d’intérim, en tant qu’employeur, paie chaque mois ses salariés à date fixe. La rémunération est accompagnée de son bulletin de salaire électronique où seront détaillés le salaire de base, les heures supplémentaires, les différentes cotisations sociales prévues par la convention collective. En fin de mission, seront mentionnées en plus l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de fin de mission appelée aussi la prime de précarité. 

Toutefois, le recours au travail temporaire peut engendrer des coûts indirects. Pour maîtriser efficacement les coûts liés au travail temporaire, il est essentiel pour l’entreprise utilisatriceemployeur d’intégrer l’intérim dans son planning en plus de ses ressources en CDI et CDD. En anticipant ses besoins en ressources humaines, l’entreprise peut optimiser la durée des missions et éviter les sur-recrutements. Cette planification permet une meilleure gestion des contrats et de limiter les erreurs de facturation, car celle-ci est individualisée (par mission) et prend en compte plusieurs éléments. 

En effet, la facturation des missions d’intérim est complexe et souvent source d’erreurs. Le principe de base du calcul se définit ainsi : rémunération de base du salarié (équivalent à celui d’un salarié en CDI ou CDD de même qualification) multipliée par le coefficient de facturation établi entre l’EU et l’ETT, à laquelle s’ajoutent les éléments variables de salaire (indemnités kilométriques/repas/primes diverses), les différents composants de rémunération doivent suivre les règles de paie de l’entreprise utilisatrice. 

Ainsi, chaque entreprise a ses propres règles : quand l’entreprise A paie l’indemnité repas dès 4 heures de travail dans la journée, l’entreprise B la déclenche dès la première heure. Multipliez cela par tous les éléments variables du salaire et vous comprenez que c’est un enjeu majeur de réussir à facturer et à payer correctement chaque mission.   

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Les principes du contrat de travail temporaire

Avant de signer un contrat intérim, certaines notions essentielles sont à maîtriser :

L’égalité de traitement

Tout intérimaire a les mêmes droits qu’un salarié de l’entreprise. Cela vaut pour les droits individuels et les droits collectifs. Ainsi, il perçoit la même rémunération qu’un salarié de qualification équivalente ainsi que tous les avantages et primes attachés. Il dispose également du même droit à l’information (notamment en cas de poste en CDI à pourvoir).

Mais l’égalité se poursuit jusque dans l’exercice quotidien de la mission : transport, douches, vestiaires, travail de nuit, repos hebdomadaire, sécurité et hygiène, durée du travail, restauration, etc.

La durée du contrat

Le contrat a une durée comprise entre un jour et 18 ou 24 mois selon les cas de recours, voire plus en cas de CDI intérimaire ou accord de branche spécifique. 

Deux renouvellements sont possibles. Dans la majorité des cas, une période de souplesse permet d’aménager le terme de la mission. L’entreprise utilisatrice peut alors prolonger ou raccourcir la mission sans avenant. Cette période de souplesse est encadrée par la loi en fonction de la durée initiale du contrat. 

La durée de la période d’essai est également définie en fonction de la durée du contrat (2 jours pour un contrat inférieur à 1 mois, 3 jours pour un contrat inférieur à 2 mois, 5 jours pour un contrat plus long). 

La rupture anticipée de la mission n’est possible qu’en cas de faute grave ou de force majeure. L’intérimaire peut mettre un terme pendant la période d’essai ou s’il trouve un emploi en CDI (en respectant un préavis).

Les indemnités

Une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP) est versée à hauteur de 10 % de la rémunération brute totale. Cette indemnité est calculée sur la base de 2,5 jours de congés par mois en général. 

À la différence d’un CDI ou d’un CDD, une indemnité de fin de mission est également prévue une fois la mission terminée. Son montant est au minimum de 10 % de la rémunération totale brute renouvellement du contrat inclus. Ce taux a été fixé par la convention collective du travail temporaire. En cas de rupture de contrat par le travailleur intérimaire avant la date prévue, l’employeur n’est pas tenu de lui verser l’IFM.

Les mesures COVID-19

Pour conclure, un point sur les mesures dérogatoires spécifiques. Ces mesures sont venues en complément des assouplissements mis en place par les ordonnances Travail en 2018-2019 permettant des règles spécifiques par branche d’activité.

Elles ont été prévues jusqu’au 31 décembre 2020 (pour l’instant) pour faire face à la crise économique. Ainsi un accord collectif d’entreprise dans l’entreprise utilisatrice peut fixer :

• un nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission ;
• une période de carence entre deux contrats ;
• autoriser le recours aux intérimaires dans les cas non prévus par le Code du travail.

Enfin, dernière information : les sanctions ! Attention car tout manquement aux règles est sanctionné par des amendes allant jusqu’à 3 750 € par infraction.