Les KPI en recrutement à connaître
Comme toute action en entreprise, un recrutement peut aussi se mesurer, s’analyser et se comparer grâce à des données. On utilise alors des KPI pour Key Performance Indicators, ou indicateurs clés de performance en français. Ce sont des données utiles pour mesurer la performance, identifier des problèmes éventuels, étudier les écarts et ajuster les processus ou les ressources pour atteindre les objectifs fixés. Avec des KPI pour votre recrutement, vous pouvez mieux mesurer les progrès accomplis.
Directeur Offres Sourcing et Partenariats
Aujourd’hui, les organisations font face à des défis importants en termes de recrutement. Face au manque de candidatures et à des profils correspondant à leurs besoins qui se raréfient, la mise en place d’un outil facilite le suivi des indicateurs et leur évolution dans le temps grâce aux données collectées. Avec les KPI, vous faites rentrer votre stratégie de recrutement dans une démarche de qualité et d’efficience. Démonstrations en 4 indicateurs clés.
Le taux de conversion dans votre pipeline
Un recrutement est un processus à plusieurs étapes. Vous recevez plusieurs candidatures et si tout se passe bien, votre futur collaborateur se trouve dans cette liste. Le taux de conversion consiste donc à mesurer combien de candidats progressent dans votre pipeline au fur et à mesure de l’avancement du processus :
- Réception de la candidature
- Sélection de la candidature
- Préqualification au téléphone (entretien exploratoire)
- Entretien formel (un ou deux selon les entreprises)
- Embauche
Le taux de conversion de votre pipeline consiste donc à savoir de combien de candidatures vous avez besoin pour recruter 1 personne. Par exemple :
- Pour 1 embauche, vous faites 5 entretiens
- Pour 5 entretiens, vous faites 20 préqualifications au téléphone
- Ces 20 préqualifications sont sélectionnées sur 70 CV.
- Ces 70 CV proviennent de 150 candidatures.
Il vous faut donc un pipeline de 150 candidatures pour recruter une personne. Plus vous avancez dans le processus, plus vous y associez des personnes et plus vous passez du temps, et plus cela vous coûte cher.
Comment améliorer ce KPI ?
Mieux cibler les canaux de diffusion, retravailler vos annonces, mieux sourcer des candidats, puiser dans son vivier, etc.
Notre solution recrutement :
Notre solution recrutement :
Les délais du processus de recrutement
C’est le temps qui s’écoule entre l’expression du besoin de recrutement et l’intégration du nouveau salarié en entreprise. Ce KPI mesure le temps que vous prend chaque étape selon les postes (validation de l’offre, publication, sélection, etc.), mais aussi les moments de latence entre deux étapes qui viennent ralentir votre processus – et parfois décourager les candidats. Exemple :
- Le manager souhaite recruter une nouvelle personne (jour J).
- Une offre d’emploi est rédigée (J+7).
- Elle est validée après plusieurs aller-retour (J+14).
- Elle est postée sur différents job boards (J+15).
- Les candidatures entrantes sont filtrées et préqualifiées (J+30).
- Les plus pertinentes sont soumises au manager (J+45).
- Le recruteur organise une première série d’entretiens (J+60).
- On ne garde que les 3 meilleurs candidats (J+70).
- Une deuxième série d’entretiens est organisée (J+80).
- Une offre est proposée au candidat choisi (J+90).
- Ce candidat accepte (J+95).
- Le nouveau salarié intègre l’entreprise à l’issue de son préavis dans son entreprise actuelle (J+125).
Au total, le délai de recrutement pour ce poste est de 4 mois. En agissant sur les étapes intermédiaires, en automatisant certaines actions et en s’appuyant sur un outil dédié, il est possible de réduire considérablement ce délai.
Comment améliorer ce KPI ?
Avoir des processus très clairs, très cadrés et très structurés, et automatiser tout ce qui peut l’être (notifications, e-mails, partage des CV en interne, etc.)
La qualité de la source
Ce KPI vise à chiffrer la qualité de votre sourcing. En effet, il est parfois plus coûteux et moins efficace d’être présent partout plutôt que de viser un canal de recrutement en particulier. Ainsi, les job boards principaux ne sont pas la seule option à considérer. Il y a aussi les sites des écoles et universités, les réseaux sociaux, la cooptation, votre vivier interne et externe, etc. Quand on additionne le nombre de candidatures pertinentes par rapport au temps et à l’argent dépensé, cela permet de mieux se rendre compte de la qualité de sa source.
exemple :
Comment améliorer ce KPI ?
Ne pas poster sur les mêmes canaux « que d’habitude », mais adapter les besoins de l’offre aux options qui s’offrent à vous.
Le taux de satisfaction
Ce KPI mesure la satisfaction des nouveaux employés et de leur manager à 3 mois, 6 mois et 1 an. On le calcule avec un simple questionnaire qui est soumis aux personnes concernées comprenant à la fois des questions qualitatives et quantitatives. C’est aussi une bonne manière de calculer la probabilité de rétention. Si plus de 90% de vos nouveaux salariés sont totalement satisfaits, il y a de bonnes chances qu’ils ne vont pas chercher à partir immédiatement. À noter que l’anonymat peut parfois aider à libérer la parole (un nouveau salarié peut ne pas oser dire la vérité dans son questionnaire s’il sait que son nom va apparaître).
Comment améliorer ce KPI ?
Une bonne intégration dans une entreprise favorise la fidélité des salariés. Vous pouvez aussi étudier vos conditions de travail par rapport aux attentes, et poser directement la question aux personnes qui vous quittent avec des entretiens de départ (quitte à entendre des choses qui ne vous plaisent pas).
L’œil de PIXID
recruter sans CV ne veut pas dire recruter sans processus. Il est important d’identifier les candidats alignés avec vos valeurs afin de trouver la bonne personne. Pour booster votre marque employeur et fluidifier vos processus de recrutement, les outils faciles à prendre en main par les candidats depuis un smartphone constituent aussi un accélérateur pour recruter sans CV.
