Rupture du contrat intérim : conséquences pour chaque partie
Le travail temporaire est soumis à des règles strictes. La rupture du contrat d’intérim demeure possible dans la plupart des situations. Toutefois, les modalités et les conséquences sont différentes pour chaque acteur de la relation tripartite : intérimaire, entreprise de travail temporaire ou entreprise utilisatrice.
Équipe ETT
La rupture du contrat intérim du côté de l’agence
Selon les cas, la rupture du contrat intervient sans obligation ou avec des obligations pour l’agence.
La rupture du contrat sans obligation
L’agence peut rompre le contrat avec l’intérimaire sans obligation de proposer une nouvelle mission dans 3 cas, assez classiques en droit du travail français : la période d’essai, la faute grave, la force majeure. Les deux dernières sont expressément prévues par l’article L 1251-26 du Code du travail et ne donnent pas lieu au versement de l’indemnité de fin de mission, appelée aussi « prime de précarité ». Le contrat peut donc être rompu :
- Pendant la période d’essai, comme c’est le cas pour la plupart des contrats de travail (CDD, CDI, etc.). La durée de celle-ci est fixée en fonction de la durée totale de la mission ou par convention collective sans possibilité de renouvellement. C’est d’ailleurs la raison d’être de la période d’essai : identifier si les parties contractantes ne se sont pas trompées lors du recrutement.
- En cas de faute grave de l’intérimaire. Par exemple, en cas d’abandon de poste (absence prolongée sans justificatif) ou de no-show, d’absences répétées, de comportements inappropriés (violences et insultes) ou répréhensibles (délits commis au sein de l’entreprise cliente), etc. Une procédure disciplinaire est prévue et doit être suivie minutieusement : convocation à un entretien préalable, réalisation de cet entretien, notification effectuée par écrit de la rupture anticipée du contrat de mission pour faute grave.
- Si un événement caractéristique de la force majeure se produit. L’événement doit alors être irrésistible, imprévisible et extérieur à l’entreprise de travail temporaire. La rupture du contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’EU ne constitue pas un cas de force majeure.
Dans tous les cas, l’agence d’emploi est tenue de remettre à l’intérimaire tous les documents de fin de contrat : une attestation de travail, une attestation France Travail et le solde de tout compte.
La rupture du contrat avec obligations de l’employeur
Dans toute autre situation, l’employeur qui rompt le contrat d’intérim de manière anticipée est contraint de proposer une nouvelle mission à l’intérimaire. Cette mission prendra effet dans un délai maximal de 3 jours ouvrables, la période entre les deux missions devant également être rémunérée.
L’intérimaire ne doit rien perdre par rapport au contrat initial. Aussi, les éléments essentiels du contrat doivent être respectés au sein du contrat suivant : qualification professionnelle, rémunération, horaire de travail, temps de transport.
À défaut, l’ETT verse une rémunération équivalente à celle prévue par le contrat initial, y compris si la durée du second contrat est inférieure.
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La rupture du contrat intérim du côté de l’entreprise utilisatrice
Rappelons que l’entreprise qui a recours au travail temporaire n’a pas de lien contractuel avec l’intérimaire. Elle ne peut donc pas rompre le contrat intérim. Si elle met un terme à son contrat de mise à disposition avec l’agence d’emploi, cela ne rompt pas automatiquement le contrat de mission entre l’agence et l’intérimaire.
Aussi, si elle connaît des difficultés et souhaite mettre un terme à la mission, elle privilégie la négociation avec laquelle elle a un contrat commercial. Elle n’a pas à négocier directement avec l’intérimaire. Au lieu de payer l’intégralité de la mission prévue, l’entreprise utilisatrice peut par exemple demander à l’ETT une facturation au prorata via le portail client. Cette négociation va adapter le coût de l’intérim à la durée effective de présence de l’intérimaire. La facture sera alors basée sur le nombre d’heures travaillées auquel sera appliqué le coefficient de facturation.
Comme mentionné plus haut, l’entreprise de travail temporaire, en tant qu’employeur, devra trouver une nouvelle mission d’intérim dans les conditions prévues (même qualification, même salaire…) à son intérimaire. Dans le cas contraire, l’employeur se verra dans l’obligation de lui verser sa rémunération complète ainsi que les différentes indemnités. Tout cela sera détaillé dans son bulletin de salaire électronique.
Par exemple, pendant la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, les intérimaires qui ne pouvaient plus travailler dans les entreprises ont été rémunérés par leur agence, grâce aux aides versées par l’État.
Comme dans de nombreux départements de l’entreprise, le pilotage avec des outils digitaux est plus juste et plus rapide qu’avec les documents papier. Il offre une vision d’ensemble des intérimaires et permet de mieux anticiper les conséquences d’une crise économique.
La rupture du contrat intérim du côté de l’intérimaire
Du point de vue de l’intérimaire, il faut commencer par distinguer la rupture de la suspension du contrat intérim pour maladie, accident du travail, adoption, congés pour événements familiaux, et plus récemment pour non-présentation du pass sanitaire.
L’intérimaire peut mettre un terme anticipé à sa mission pendant sa période d’essai. Il peut également le faire s’il signe un CDI (contrat de travail à durée indéterminée) comme le prévoit l’article L 1251-28 du Code du travail. En effet, l’embauche en CDI est souvent considérée comme une évolution positive de carrière. Il est très possible qu’un intérimaire signe un contrat CDI intérimaire avec son agence ou un CDI classique avec l’entreprise utilisatrice où il est en mission. Dans le cas où le contrat à durée indéterminé est conclu entre l’intérimaire et une autre entreprise, il doit respecter simplement le préavis prévu. Généralement, celui-ci est d’un jour par semaine avec un minimum d’un jour et un maximum de 2 semaines :
- pour un contrat à terme précis, on prend en compte les renouvellements ;
- pour un contrat à terme imprécis, le calcul s’effectue en fonction du nombre de jours effectivement travaillés.
Cette fois-ci, si l’intérimaire ne respecte pas ces conditions, il peut être amené à payer des dommages et intérêts à son agence de travail temporaire.
L’œil de PIXID
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