Bien recruter ne consiste pas juste à partager une offre d’emploi. Pour choisir le bon talent, il faut pouvoir avoir le choix. Or, ce choix dépend du volume de talents qualifiés pour passer à l’étape de l’entretien. La gestion de ces talents en amont est critique, car tout repose sur un équilibre entre la qualité et la quantité. Recevoir beaucoup de dossiers de profils non qualifiées est une perte de temps et d’argent. En accueillir trop peu de profils qualifiées réduit fortement les possibilités de choix pour les entreprises. La solution porte un nom : le sourcing. On vous explique.
Le sourcing : retour aux fondamentaux
Le sourcing est la recherche proactive de candidats qualifiés pour des besoins actuels ou futurs. La démarche est active (dans certains cas, la rémunération des personnes responsables du sourcing peut dépendre des candidats recrutés) et un sourcing réussi repose sur deux grandes cibles possibles :
- identifier des candidats potentiels qui ne sont pas activement à la recherche d’opportunités d’emploi (ce qui se rapproche du chasseur de têtes). Le travail de veille, de recherche et de business intelligence est conséquent, c’est-à-dire analyser et recouper des données de différentes sources pour prendre les bonnes décisions ;
- inciter des candidats qualifiés qui sont activement à la recherche d’un emploi à postuler ou à s’intéresser à une offre, un secteur d’activité ou à une entreprise. D’une certaine manière, le sourcing travaille en lien avec l’image véhiculée par une entreprise qui doit lui faciliter le travail.
Il est important de noter que le travail du sourcing s’arrête là où l’entretien commence. S’il n’est pas le recruteur, le responsable ou l’agent chargé de recherche de candidats joue un rôle fondamental pour fluidifier et accélérer les procédures de recrutement.
Les grandes étapes du sourcing
Réussir sa stratégie de sourcing nécessite de s’appuyer sur un processus normé pour gagner du temps. La première étape consiste à recueillir les besoins auprès du manager ou de la direction métier. Cela permet la création d’une fiche de poste incluant les compétences recherchées.
Ensuite, il est nécessaire de mettre en place une stratégie de recherche utilisant différents canaux. On peut ainsi citer les associations de diplômés, Pôle emploi, les associations professionnelles, les salons et forums, les événements professionnels, les réseaux sociaux, les job boards, le fait de débaucher chez un concurrent, ou encore la recherche au sein d’une réserve de talents interne ou externe. Vous pouvez aussi tester le recrutement programmatique qui repère le comportement des candidats en ligne et cible les espaces publicitaires les plus adaptés pour attirer leur attention afin de diffuser le bon message au bon moment et au bon endroit.
Lorsque les talents potentiels ont été identifiés, le « sourceur » prend contact avec les candidats afin de les préqualifier. Discussion libre, explications du poste, des attentes, de la mission, de la culture de l’entreprise, du poste de travail… Le but est de passer en revue les aspects stratégiques pour éliminer les candidats qui auraient des attentes déraisonnables ou pour qui certaines conditions seraient rédhibitoires. Ce travail permet de préqualifier les candidats pour ensuite construire une base de données de bons candidats, scorer et prioriser les profils et vérifier les compétences et expériences.
Enfin, la dernière étape est la mise en place d’une liste qualifiée à présenter aux recruteurs qui n’auront plus qu’à faire passer les entretiens pour trouver la perle rare !
Les outils du sourcing en recrutement
Pour réaliser un bon sourcing, il existe cinq typologies d’outils à connaître et à maîtriser :
- un tableur comme Excel ou Google Sheets ;
- un ATS (Applicant Tracking System) pour suivre et coordonner les profils intéressants et centraliser l’information au même endroit ;
- des job boards pour partager les annonces et mesurer l’impact des offres d’emplois ;
- les réseaux sociaux, en particulier LinkedIn, mais aussi Twitter, Instagram ou TikTok pour des postes spécifiques en coordination avec la stratégie d’image de marque.
- des outils métiers spécifiques comme Yatedo ou Talentbin selon les besoins.
Le travail du sourcing est donc tant une question humaine que technologique afin de gagner du temps pour travailler plus efficacement. Un bon sourcing est un élément clé pour un pilotage agile du recrutement. Il permet de s’adapter rapidement aux enjeux liés aux évolutions du marché.
Grâce au sourcing, l’entreprise dispose d’un vivier de candidats qui pourront répondre à ses besoins futurs ou immédiats. Les cvthèques de talents préqualifiés feront aussi gagner du temps aux RH. Ce qui réduit considérablement les coûts liés aux recrutements. Cette approche est particulièrement efficace pour les entreprises qui sont confrontées à des recrutements de masse.
C’est notamment le cas d’un cabinet de recrutement ou d’une agence d’intérim. Pour recruter efficacement dans l’intérim, la rapidité et l’efficacité du processus de recrutement sont primordiales. Voilà pourquoi les agences n’hésitent pas à s’équiper d’outils digitaux tels qu’un logiciel de gestion d’intérim qui améliorent leur gestion des candidatures.
Les bonnes pratiques pour un sourcing optimal
Un sourcing efficace nécessite de miser sur la technologie et l’automatisation pour gagner du temps dans les tâches redondantes à faible valeur ajoutée. C’est notamment le cas pour les premiers contacts, l’envoi d’informations, ou encore la présentation de l’entreprise. C’est ce qu’offrent généralement les logiciels ATS. Ils proposent plusieurs fonctionnalités qui optimisent tout le processus de recrutement, voire au-delà. La création de vivier de candidats, la multidiffusion d’offres d’emploi sur les jobboards généralistes (Pôle emploi, Apec…) ou spécialisés dans des secteurs d’activité spécifiques en un clic sont des fonctionnalités de base. La mise en place d’un ATS augmente ainsi les chances des entreprises à trouver rapidement des candidats. Ces derniers tirent aussi profit de cet outil de recrutement. En effet, il améliore grandement l’expérience candidat en leur proposant un suivi personnalisé et une réduction des délais de réponse. C’est essentiel pour une bonne image de votre entreprise. Celle-ci joue également un rôle clé pour susciter l’intérêt, du site carrière jusque dans les communications personnelles. Le parcours candidat doit ainsi être exemplaire et sans points de friction. C’est d’ailleurs un enjeu majeur pour les ressources humaines.
À l’ère du numérique omniprésent, n’oubliez pas que tout est transparent. Il faut donc être en veille sur ce qui se dit sur votre entreprise (Glassdoor, réseaux sociaux, etc.). Un candidat qui partage sa mauvaise expérience en ligne peut freiner l’enthousiasme d’autres talents.
Selon une étude de RegionsJob, 85% des candidats se renseignent sur l’entreprise, les avis laissés par les candidats et les collaborateurs avant de postuler. Pour limiter les risques, mais aussi optimiser votre processus, vous pouvez vous appuyer sur vos équipes internes pour coopter d’éventuels candidats. Tous vos collaborateurs pourront ainsi faire jouer leur réseau, le cas échéant.
Enfin, le sourcing, comme le recrutement, est un sujet où l’humain est central. Il faut donc une communication exemplaire, en particulier pour éviter la pratique du ghosting (c’est-à-dire le fait de ne plus donner aucune nouvelle, malgré les relances), qui est mal vécue par les candidats. 62% d’entre eux n’ont aucun retour de leur candidature.
L’œil de PIXID
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Cela permet d’automatiser les échanges pour éviter le ghosting, améliorer votre image, trier et sélectionner le bon profil plus facilement. Une stratégie qui permet aussi de mesurer vos performances en matière de recrutement et de sourcing avec des KPI dédiés (qualité des candidats, coûts induits, expérience candidat, efficacité du processus, etc.).