Qu’est-ce que le Strategic Workforce Planning (SWP) et en quoi est-ce différent de la GEPP ?
Pour «le dernier rapport ». sur l’avenir de l’emploi du forum économique mondial, jusqu’à un quart des emplois devraient changer au cours des cinq prochaines années. Or, les déficits de compétences et l’incapacité à attirer des talents sont les principaux obstacles à la croissance et l’optimisation des organisations, ce qui montre un besoin évident de formation et de reconversion dans tous les secteurs d’activité.
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Dans ce contexte, les entreprises doivent être dans une forme d’anticipation permanente pour piloter toujours plus finement leurs effectifs. Une démarche historiquement réalisée grâce à la GEPP (anciennement GPEC), mais aussi par un nouvel outil qui monte en puissance : le SWP (Strategic Workforce Planning). Explications.
Tout savoir sur le Strategic Workforce Planning (SWP)
Le Strategic Workforce Planning est un outil de planification RH qui met en parallèle la stratégie de développement de l’entreprise et les perspectives d’évolution des collaborateurs au sein de l’entreprise. Il permet d’anticiper les recrutements à venir en établissant la bonne stratégie de recrutement en se basant sur les canaux les plus efficaces. Le SWP intègre et combine plusieurs éléments stratégiques: l’identification des bons profils, une définition des compétences recherchées, la capacité du recruteur à identifier le bon profil, et celle de l’entreprise à fidéliser les talents.
Les critères qui alimentent la SWP :
- Taux d’engagement des salariés : ce critère mesure l’implication et l’enthousiasme des employés pour leur travail, ce qui est essentiel pour évaluer la motivation et la productivité au sein de l’entreprise.
- Retour sur investissement de la formation : pour évaluer l’efficacité des programmes de formation en mesurant leur impact sur la performance des employés et la rentabilité de l’entreprise.
- Taux d’absentéisme : un indicateur clé pour comprendre la satisfaction et le bien-être des employés, car un taux élevé peut signaler des dysfonctionnements dans l’environnement de travail ou le niveau de stress des collaborateurs.
- Turnover : pour identifier les tendances en matière de rétention et de départs, ce qui est crucial pour planifier les besoins futurs en recrutement et développement de compétences.
- Capacité de fidélisation selon les canaux de recrutement : ce critère évalue l’efficacité des différentes méthodes de recrutement utilisées par l’entreprise pour attirer et retenir des talents de qualité.
- Compétences émergentes : l’identification des compétences nouvelles et en demande sur le marché permet de planifier les besoins en formation et recrutement pour rester compétitif.
- Démissions et départs en retraite : pour anticiper les lacunes en termes de compétences et de main-d’œuvre et pour planifier en conséquence les remplacements et la formation.
- Mobilités internes (métiers ou géographiques) : l’analyse de la mobilité interne permet de comprendre les opportunités de développement de carrière au sein de l’entreprise et d’optimiser la gestion des talents.
Notre solution recrutement :
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Les enjeux de la GEPP
La GEPP, pour Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, est le dispositif qui remplace la GEPC et qui mise avant tout sur les parcours professionnels. Il est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, mais peut être déployé au sein de plus petites entreprises. Il repose notamment sur :
- Un diagnostic des ressources internes.
- La définition des objectifs stratégiques.
- L’élaboration d’un plan d’action basé sur des programmes de formation, des processus de recrutement externe et de mobilité interne, des entretiens annuels et professionnels, etc.
Tous les 3 ans, l’employeur et les partenaires sociaux doivent engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Les différences entre GEPP et SWP
Dans le monde en constante évolution de la gestion des ressources humaines, il est crucial de comprendre les différences entre GEPP et SWP. Bien que ces deux approches visent à optimiser la gestion des talents et la planification des ressources humaines, elles diffèrent significativement dans leurs méthodologies, leurs objectifs et leurs applications.
La différence temporelle
La GEPP est une cartographie qui identifie au sein de son organisation les ressources en présence avec leur niveau de qualification et leurs compétences. Elle a pour objectif d’anticiper une future mobilité interne en vue de permettre de faire évoluer les collaborateurs. Elle répond à des enjeux de sureffectifs de pyramide des âges ou de difficultés de recrutement. En effet, les transformations rapides vécues par les entreprises imposent d’anticiper rapidement pour mieux tenir compte des évolutions du marché.
La SWP aligne la stratégie RH avec celle de l’entreprise, de la transformation des métiers et des besoins terrain des managers.
La différence de mise en application
La GEPP a une dimension légale et contraignante pour les entreprises de plus de 300 salariés. Elle est associée à une démarche administrative et nécessite une négociation et un accord avec les partenaires sociaux.
Le SWP s’inscrit dans une démarche au quotidien, avec une approche court terme, pour s’adapter en vue de prendre rapidement les bonnes décisions. À titre d’exemple, avec la GEPP, on se demandera combien de personnes faudra-t-il embaucher pour occuper les postes X et Y dans 3 ans. Avec la SWP, on se demandera dans quelle mesure le poste X se transforme et si le collaborateur qui l’occupe aujourd’hui a les compétences requises en termes d’évolution.
L’œil de PIXID
face à la pénurie de talents, le SWP ne peut plus se passer de l’intérim, car il devient un élément incontournable qui aide à dimensionner les effectifs de l’entreprise. Les services RH sont invités à réfléchir à une approche de gestion totale des talents où le statut du travailleur (salarié, freelance, intérimaire) offre de nouvelles options pour les employeurs.
